ARBEITGEBER

Insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, ist für das wirksame Aussprechen einer Kündigung eine sorgfältige Vorbereitung zwingend erforderlich.


Ansonsten droht bei vom Arbeitnehmer erhobener Kündigungsschutzklage die arbeitsgerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang an ungekündigt fortbesteht und der Arbeitgeber für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht rückwirkend die Vergütung für den Arbeitnehmer nachzahlen muß, ohne dass er zuvor die Arbeitsleistung in Anspruch genommen hat (Annahmeverzugsrisiko).


Dies gilt es nach Möglichkeit zu verhindern und die negativen Folgen für den Arbeitgeber auszuschließen, in dem man im Vorfeld die Kündigung unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Fallstricke richtig vorbereitet und erst dann ausspricht, wenn eine hohe Erfolgsaussicht dafür besteht, dass die Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht stand hält.


Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt, die allesamt über sechs Monate bereits beschäftigt sind – muss der Arbeitgeber zumindest die drei gesetzlich normierten Kündigungsgründe arbeitsgerichtlich darlegen und beweisen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

KÜNDIGUNG

Verhaltensbedingte Kündigung:

Hierbei geht es in erster Linie um Arbeitsvertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. 

Bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen wie z. B. strafbaren Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers (Betrug als Arbeitszeit- und Spesenbetrug, Diebstahl, Unterschlagung, Untreue) oder bei strafrechtlichen Übergriffen gegenüber anderen Arbeitnehmern (Körperverletzung, Beleidigung, sexuelle Nötigung), ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis -gegebenenfalls auch fristlos - zu kündigen.


Unter dem Oberbegriff Arbeitsstrafrecht ist Rechtsanwalt Harald Hotze als Fachanwalt für Arbeits- und Strafrecht der ideale rechtliche Berater, der hier stets mit realistischen Lösungsansätzen erfolgreich zur Seite steht. Um einen derartigen Sachverhalt gerichtsfest vorzubereiten, ist anwaltliche Unterstützung zwingend erforderlich, da die Anforderungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast bzgl. der hier vorzutragenden Kündigungsgründe sehr hoch sind.


Ohne professionelle juristische Unterstützung ist es meist nicht möglich, eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten, erfolgreich auszusprechen, um dann diese auch arbeitsgerichtlich bestätigen zu lassen.

Insbesondere muss hier auch das Instrument der sogenannten Verdachtskündigung ins Spiel gebracht werden, wobei auch hier strenge Anforderungen an eine voranzustellende Anhörung des Arbeitnehmers bestehen.

Personenbedingte Kündigung:


Sofern der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben eine personenbedingte Kündigung aussprechen.

Betriebsbedingte Kündigung:

Bei dem Wegfall von Arbeitsplätzen, sei es durch Umstrukturierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen, kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen Kündigungen aussprechen. Hier ist neben der erforderlichen Unternehmerentscheidung auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zwingend erforderlich.

AUFHEBUNGSVERTRAG

Um die nicht immer ganz abzuschätzenden Risiken einer Kündigung im Hinblick auf mögliche höhere Annahmeverzugszahlungen bei länger andauernden Rechtsstreiten vor dem Arbeitsgericht von vorne rein auszuschließen, empfiehlt es sich immer über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, wenn arbeitgeberseits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist.

Hier ist es erforderlich, einen anwaltlichen Berater an der Seite zu haben, der seit über 25 Jahren in diesem Segment tätig ist und hier als Verhandlungsführer stets mit einer sehr hohen Erfolgsquote Lösungen erreicht, die dann im Sinne beider Arbeitsvertragsparteien eine einvernehmliche Lösung ermöglichen.


Dies erfordert arbeitgeberseits zwar in der Regel Zugeständnisse gegenüber dem Arbeitnehmer, dafür ist aber auch Rechtssicherheit dadurch erreicht, das man nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Sache im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem betroffenen Arbeitnehmer als abgeschlossen berachten kann.

ABMAHNUNG

Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist es in sehr vielen Fällen erforderlich, vorab den betroffenen Arbeitnehmer abgemahnt zu haben. Ohne Abmahnung sind die meisten verhaltensbedingten Kündigungen schon von vorne rein unwirksam und halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.


Daher ist in derartigen Fällen anwaltliche Beratung für den Arbeitgeber zwingend erforderlich, um aus fachanwaltlicher Sicht die Rechtslage möglichst frühzeitig richtig zu beleuchten, um hier keine Fehler zu machen, die dann im Laufe der Fortführung eines möglichen Kündigungsrechtsstreits sehr hohe, grundsätzliche vermeidbare Kosten zum Nachteil des Arbeitgebers auslösen können.

LOHN - GEHALT - PROVISION

Im Hinblick auf Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers ist arbeitsrechtliche anwaltliche Hilfe empfehlenswert, um von vorne rein die Rechtslage richtig einzuschätzen und kostspielige Zahlungsprozesse vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

 

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